Hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc đã được chứng minh là có thể giảm thiểu rủi ro bệnh tật và căng thẳng liên quan đến các công việc đòi hỏi cao (Nguyen và cộng sự, 2020). Tập trung vào làm việc nhóm cho phép các tổ chức thúc đẩy thảo luận cởi mở mặc dù có các quan điểm khác nhau và giúp tìm ra các giải pháp khả thi (Tjosvord và cộng sự, 2014). 

EAP có thể cung cấp các công cụ để tăng cường hỗ trợ xã hội liên quan đến công việc. Hơn nữa, vì xung đột với đồng nghiệp, nhân viên hoặc cấp trên cũng là những yếu tố làm gia tăng căng thẳng, nên EAP có thể giúp cả nhân viên và cấp quản lý phát triển các hành vi xung đột và giao tiếp hữu ích để lấy lại bầu không khí làm việc thân thiện. Jacobson và các cộng sự (2014) nhấn mạnh rằng các tổ chức có văn hóa hợp tác sẽ tạo ra được một môi trường tích cực và mang tính hỗ trợ. 

Trong một nghiên cứu về bắt nạt tại nơi làm việc, Nguyen và cộng sự (2020) mô tả hiện tượng này là một cuộc xung đột nghiêm trọng trong các cơ quan hành chính công của Việt Nam. Bắt nạt tại nơi làm việc được định nghĩa là hành vi ngược đãi nhân viên nhiều lần tại nơi làm việc. Điều này có thể diễn ra dưới hình thức bị phớt lờ, sỉ nhục hoặc xúc phạm, cũng như bị áp lực thời gian quá mức hoặc bị tước bỏ các trách nhiệm và nhiệm vụ quen thuộc (Einarsen và cộng sự, 2009). Bắt nạt tại nơi làm việc có thể dẫn đến các vấn đề sức khỏe như lo lắng, kiệt sức và trầm cảm (Lutgen -Sandvik, 2008), từ đó mà các hỗ trợ EAP có thể đưa ra hướng dẫn cho nạn nhân và tiếp cận các nhân chứng lẫn những người chủ mưu cho hành vi bắt nạt một cách hữu ích. 

Các cuộc khủng hoảng có thể là do một công ty cụ thể hoặc do các yếu tố toàn cầu gây ra. Ví dụ, kể từ khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2007, Việt Nam đã có mức tăng trưởng kinh tế đáng kể nhờ môi trường kinh doanh được cải thiện và lượng vốn đầu tư nước ngoài cao (Quang, Thắng & Rowley, 2008). Những gì ban đầu trông giống như một sự phát triển tích cực, đồng thời đã tạo ra những thách thức nhất định có khả năng gây ra các vấn đề nghiêm trọng cho các công ty. Cạnh tranh toàn cầu, rút ngắn chu kỳ phát triển sản phẩm, mức độ phụ thuộc vào công nghệ tăng dần, nhu cầu đối phó hiệu quả với tình trạng quá tải thông tin và nhu cầu tìm ra cách làm được thật nhiều việc với công sức bỏ ra phải ít, thời gian và tiền bạc hơn đã tạo áp lực nặng nề lên các công ty và nhân viên của họ (Bartram, Stanton, & Thomas, 2009; Budhwar & Debrah, 2009). Môi trường làm việc thay đổi buộc (gây áp lực lên) nhân viên phải có tính sáng tạo cao, linh hoạt, đổi mới và định hướng theo nhóm trong công việc của họ. Không chỉ nhân viên mà cả người sử dụng lao động cũng trải qua sự lo lắng trong mơ hồ và cảm giác không chắc chắn cũng như quá tải (Beard, 2000). 

Các hỗ trợ EAP có thể giúp giao tiếp giữa người sử dụng lao động và nhân viên trong các cuộc khủng hoảng, đánh giá một cách hữu ích để chuyển tiếp tin tức một cách hiệu quả và thận trọng mà không gây ra căng thẳng hoặc lo lắng không cần thiết (Ottenstein & Jacobson, 2006). 

——-

Tác giả: Anna zum Eschenhoff

Thông tin tác giả: 

Anna zum Eschenhoff 

Giáo dục: 

• Năm 2010: nhận bằng Cử nhân Khoa học chuyên ngành Tâm lý học giáo dục tại Đại học Hildesheim. 
• Năm 2013: nhận bằng Thạc sĩ Khoa học Tâm lý với chuyên môn là tâm lý học lâm sàng và tâm lý học sức khỏe tại Đại học Free Berlin. 

Hoạt động chuyên môn: 

• Năm 2013: Bắt đầu làm làm việc về trị liệu hành vi; 
• Từ 2013 đến 2015: tập trung can thiệp lâm sàng cho đối tượng là trẻ em; 
• Từ 2015 đến 2016: can thiệp lâm sàng cho người lớn có rối loạn nhân cách ranh giới (Borderline personality Disorders); 
• Năm 2018, cô nhận được chứng chỉ nhà trị liệu tâm lý; 
• Từ 2016 đến 2020: làm việc trong lĩnh vực chăm sóc bệnh nhân ngoại trú tại Berlin, Đức; 

• Từ năm 2021, cô làm trợ lý nghiên cứu tại Hiệp hội Trị liệu Hành vi (Gesellschaft für Verhaltenstherapie, GfVT- cơ sở Hanover).  

Ngoài ra, trước đây cô còn đào tạo thực hành liên quan đến mảng xã hội cho các đối tượng khuyết tật và rối loạn tâm thần tại Đức, Scotland và Costa Rica. 

TÀI LIỆU THAM KHẢO 

Beard, M. (2000). Organizational development: An EAP approach. Employee Assistance Quarterly, 16(1-2), 117-140. 

Bartram, T., Stanton, P., & Thomas, K. (2009). Good morning Vietnam: new challenges for HRM. Management Research News. 

Budhwar, P., & Debrah, Y. A. (2009). Future research on human resource management systems in Asia. Asia Pacific Journal of Management, 26(2), 197-218. 

Csiernik, R. (2006). What we are doing in the employee assistance program: Meeting the challenge of the integrated model of practice. Journal of Workplace Behavioral Health, 21(1), 11-22. 

Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G. (2009). Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised. Work & stress, 23(1), 24-44. 

Jacobson, J. M., & Hosford-Lamb, J. (2008). Working It Out–Social Work in Employee Assistance. 

Jacobson, K. J., Hood, J. N., & Van Buren III, H. J. (2014). Workplace bullying across cultures: A research agenda. International Journal of Cross Cultural Management, 14(1), 47-65. 

Lutgen‐Sandvik, P., Tracy, S. J., & Alberts, J. K. (2007). Burned by bullying in the American workplace: Prevalence, perception, degree and impact. Journal of Management Studies, 44(6), 837-862. 

Nguyen, D. T. N., Teo, S. T., & Ho, M. (2018). Development of human resource management in Vietnam: A semantic analysis. Asia Pacific Journal of Management, 35(1), 241-284. 

Ottenstein, R., & Jacobson, J. (2006). Gaining a seat at the table. Journal of Employee Assistance, 36(2), 13-15. 

Quang, T., Thang, L. C., & Rowley, C. (2008). The changing face of human resource in Vietnam. The changing face of management in Southeast Asia, 185-221. 

Tjosvold, D., Wong, A. S., & Feng Chen, N. Y. (2014). Constructively managing conflicts in organizations. Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav., 1(1), 545-568.